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哈弗商业评论:塑造2022年及以后工作的11个趋势

2022-01-14 09:19 性质:原创 作者:DDing 来源:中国叉车网-中叉网
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在2021年年初,我们中的许多人预计世界将恢复正常。疫苗开始推出,许多高管觉得在短短的几个月内,我们都会回到工作岗位上。但是2021年比预期的更加动荡,新的科...

在2021年年初,我们中的许多人预计世界将恢复正常。疫苗开始推出,许多高管觉得在短短的几个月内,我们都会回到工作岗位上。

但是2021年比预期的更加动荡,新的科威德变种的崛起,大规模的人才争夺战,辞职率达到历史新高,以及一代人中最高的通货膨胀水平。

2022年的波动程度只会增加。新的变体将继续出现,并可能导致工作场所暂时再次走向远程。混合型工作将围绕不同员工的工作地点、时间和工作强度产生更多的不平衡。由于每年的报酬增长落后于通货膨胀,许多员工将迎接真正的工资削减。这些现实将被叠加在长期的技术改造、持续的DE&I之旅、以及持续的政治干扰和不确定性之上。

以下是影响2022年工作场所波动的11个基本趋势。

(1)公平和公正将成为组织的决定性问题。

以公平为核心的辩论,无论是围绕种族、气候变化,还是科威德疫苗分配,都已成为社会的热点。根据我们对标普500指数收益电话的分析,自2018年以来,首席执行官在这些电话中谈论公平、公正和包容问题的频率增加了658%。

而公平和公正的问题正在以新的方式出现。

谁能获得弹性工作?我们已经看到一些组织,一些经理允许他们的员工灵活工作,而其他经理不允许。

当员工搬到生活成本较低的地方时会发生什么?雇主是否应该降低他们的报酬,即使他们工作的影响没有改变?

在今天的劳动力市场上,公司为雇佣新员工支付20%的补偿金。给予新员工比老员工高得多的报酬,这公平吗?

公司正在为其劳动力的特定部分提供新的、有针对性的投资(例如,额外的财政资源来支持有孩子的员工)。虽然这些投资对帮助这些员工完成工作至关重要,但没有孩子的员工却问:"为什么为人父母的员工能得到什么,而我却没有?"

在2022年,高管们将需要解决他们如何在日益多样化的员工体验中管理公平和公正。事实上,这将是明年人力资源高管们的首要任务。

(2)尽管拜登政府大力推动,但相当多的雇主不会采用疫苗授权,而是依靠测试来保证工作场所的安全。

在2021年1月,只有不到2%的公司计划实施科威德疫苗任务。这个数字在这一年中稳步上升,然后在2021年底达到稳定,不到50%。即使Omicron变种的兴起,2022年也不会看到实施任务的公司数量大幅增加。相反,大约一半的大雇主将保持一个测试选项,以遵守拜登政府的规则。

造成这种情况的因素有几个。首先,雇主们担心疫苗授权会引起大规模的人员流动。Gartner公司的一项调查发现,人力资源部门的负责人预计,如果他们实施强制规定,将有近7%的员工辞职。虽然7%似乎不是一个重要的数字,而且可能是一个高估的数字,但无论发生什么样的流失,都不会平均分配。一些地区的一些部门可能会出现15%的流失率。

第二,许多雇主担心,疫苗授权可能无法经受住一系列持续的法庭挑战。考虑到这一风险,他们对通过一项可能在未来某个时候被推翻的强制规定感到犹豫。

第三,一些雇主认为他们无权为员工做出这一决定,并认为这仍然是一个员工选择的问题。

最后,关于接种疫苗的含义的不确定性(例如,是否必须打过加强针才算接种疫苗?尽管管理测试过程需要额外的努力,但相当比例的公司将继续这样做,而不是实施全面的疫苗授权。

(3)为了在争夺知识工作者人才的战争中竞争,一些公司将缩短工作周,而不是增加薪酬。

在今天的市场上,雇主们正在提供显著的薪酬增长以吸引和保留人才。我们的研究表明,在美国,今年到目前为止的薪酬增长已经超过4%,而历史上的标准是2%。

但是,如果我们同时考虑到通货膨胀,实际工资已经下降了。而如果通货膨胀继续上升,雇主将发现他们提供的报酬对员工的购买力来说将越来越不值钱。

虽然有些公司能够仅仅通过薪酬来竞争人才,但其他公司却没有足够的财政资源来这样做。我们看到一些雇主并没有试图通过增加薪酬来赢得人才争夺战,而是减少了员工的工作时间,并保持薪酬不变。

从历史上看,随着工资的提高,休闲时间变得更有价值,对工人更有吸引力。减少员工需要工作的时间,使流动性较差的雇主有更好的机会与那些提供更高的整体报酬但不提供减少工作时间的组织竞争。最终,我们可能会看到少数组织采用32小时工作周,并提供相同的报酬,作为竞争知识工作者的新方式。

(4)随着混合工作和远程工作成为知识工作者的常态,员工流失率将继续增加。

围绕人们工作方式、地点和时间的灵活性不再是一个差异化的因素,它现在已经成为桌面的赌注。在美国,员工对工作的灵活性的期望与他们对401(k)的期望一样高。不提供灵活性的雇主将看到更多的员工流失,因为他们会转向那些能提供更符合他们愿望的价值主张的角色。

对许多组织来说,不幸的是,在当今紧张的劳动力市场上,增加灵活性并不能减缓人员流动;事实上,人员流动将增加,原因有二。

首先,让员工留在座位上的力量会变弱。混合工作或远程工作的员工在工作中的朋友较少,因此与同事的社会和情感联系较弱。这些较弱的联系使员工更容易辞职,因为它减少了可以鼓励员工呆得更久的社会压力。

第二,随着潜在雇主数量的增加,将有更强大的力量吸引员工离开。随着混合和远程工作成为常态,某人可以工作的组织的地理半径也在扩大。即使在混合模式下,员工每周至少要到办公室一次,这种增加的流失风险仍然存在。当员工必须减少通勤次数时,他们更愿意承担更长的通勤时间;潜在的雇主库与员工的通勤容忍度一起扩大。

这些因素将导致持续的、比任何历史规范更高的离职率。伟大的辞职将转变为持续的辞职。

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