(5)管理任务将被自动化，为管理者创造空间，与员工建立更多的人际关系。

经理与员工的关系已经变得比以往任何时候都重要；对于混合型和远程型员工来说，他们的经理是他们体验雇主的主要联系。经理也是浮现和提升公平问题的第一线，并能在高度公开的罢工或共同创造的员工问题的解决方案之间做出区别。

同时，人力资源技术供应商一直在创造产品，以取代越来越多的可重复的管理任务，如日程安排、批准费用报告和监测直接报告的任务完成情况。下一代技术将开始取代更多的管理任务，如提供绩效反馈和支持员工建立新的同侪联系。我们的研究表明，到2025年，管理者目前所做的任务中，有高达65%的任务有可能被自动化。

随着自动化的增长，公司将面临一个选择：减少管理人员的数量或改变对管理人员的期望。

将管理者的控制范围扩大到更多的直接报告的组织将使公司减少劳动力成本，因为他们需要更少的管理者。选择改变对经理人期望的组织将需要改变经理人的心态和技能组合，从管理任务到管理员工的全部经验。这超越了管理员工的具体职责，并延伸到管理他们对自己职业轨迹的看法，工作对个人生活的影响，以及他们与整个组织的关系。虽然这种转变可能会减缓员工的流失，但这需要大大增强管理人员的能力。

(6)我们用于远程工作的工具将成为帮助衡量和提高绩效的工具。

当工作在地理上变得更加分散时，管理者对其员工所做的工作的洞察力就会降低。这导致了不准确的和可能有偏见的绩效评估，其依据是员工在哪里工作，而不是他们所产生的影响。Gartner在2020年秋季对近3000名经理人的调查显示，64%的经理人和高管认为办公室内的员工比远程员工的表现更好，76%的人认为办公室内的员工更有可能得到晋升。

在未来，员工目前在虚拟环境中工作所使用的相同工具将被用来评估员工所做的贡献。例如，在虚拟会议期间，新技术将能够提供关于电话中其他人的背景信息。通过更多地了解谁在通话中，参与者将能够专注于对他们最重要的问题。

协作技术还可以促使员工以不同的方式行事，改善员工之间的整体互动。例如，它可以催促管理人员召集那些与其他人相比在会议上不太活跃的人。这些暗示会使与会者调整他们的互动类型，以提高会议的质量。

(7)管理混合劳动力的复杂性将促使一些雇主要求返回办公室。

超过90%的雇主计划在2022年为他们的知识工作者采用混合工作模式。虽然这将决定这一年的开始，但我们预计会有许多高调的公司改变方向，要求员工回到办公室，全职工作。推动这一转变的因素将包括。

首席执行官们试图解释为由混合工作造成的不良经营业绩

采用混合工作制的员工流失率增加

关于混合型员工同时从事多种工作的传闻。

感受到的组织文化的损失

然而，实施硬性返回办公室的组织会很快发现，他们所面临的挑战是由其他潜在因素造成的。要求员工回到办公室，只会进一步加剧离职率。

(8)健康将成为公司用来了解员工的最新指标。

多年来，高管们一直在尝试用不同的指标，如员工满意度或参与度，来了解他们的员工。在2022年，企业将加入新的衡量标准，评估他们的心理、身体和财务健康。

许多公司在大流行之后扩大了他们为员工提供的健康支持。Gartner 2020年对52位人力资源主管的调查发现。

94%的公司对其福利计划进行了大量投资

85%的公司增加了对心理健康福利的支持

50%增加了对身体健康的支持

38%的公司增加了对财务福利的支持

这些计划对那些利用它们的人是有效的。Gartner的分析显示，利用这些福利的员工报告说他们的心理健康水平提高了23%，身体健康水平提高了17%，并且说他们晚上睡得好的可能性提高了23%。这些个人成果的改善转化为更高的绩效和保留率。

然而，员工对这些项目的接受程度有限。在过去的12个月中，我们的数据显示，只有不到40%的员工利用了他们的雇主提供的任何福利。

在2022年，各组织将采用新的员工福利措施，以获取员工的财务健康、心理健康和身体健康，从而更准确地预测员工的表现和保留。

(9)首席目标官将成为下一个主要的C级角色。

政治、文化和社会辩论的问题已经完全进入工作场所。在企业试图创造一个更具包容性和生产力的工作环境时，员工被要求带着他们的整个自我去工作。这与十年前有着本质的不同，当时人们期望员工将个人观点"留在门外"。

员工也希望他们的雇主更多地参与到当时的社会和政治辩论中；Gartner分析发现，四分之三的员工希望他们的雇主对当时的社会和政治辩论发表看法。

这些因素的结合正在工作场所产生冲突--Gartner 2020年对500多名员工的调查显示，44%的员工曾因政治信仰而主动避开同事。此外，Gartner分析发现，当员工对其雇主在当时的社会和政治辩论中的立场感到失望时，员工的参与度会下降三分之一。

组织性质的转变--他们如何与员工、社区以及他们在社会中的角色发生关系--正在创造下一个将在2022年出现的主要C-suite角色：首席目标官。目前，这些责任广泛分散在人力资源、法律、沟通和组织中的其他角色。在2022年，随着ESG在企业战略中变得更加重要，这些职责将被整合到这个新角色中。

(10)坐着是新的吸烟方式。

向远程工作的转变以各种方式影响了员工。一些人通过增加体力活动和减肥来应对（35%）；然而，更多的人变得越来越久坐（40%），体重也增加了，这可能是由于通勤和在工作场所从一个会议到另一个会议的走动所造成的身体运动的损失。劳动力各部分在身体运动方面的差异将增加一些远程工作人员所面临的健康风险。

作为回应，企业将采用新的沟通计划、福利和技术来支持其远程员工的身体运动，以改善他们的健康。与传统的健康计划一样，这些身体健康计划的参与度往往相当低，一些公司会走得太远，引起那些认为雇主对他们的身体健康没有作用的员工的反感。这些身体健康计划也有DE&I的风险，因为它们可能损害残疾员工的参与。

(11)在一个没有干预的混合世界里，DE&I(多样性、公平性和包容性)的结果将恶化。

Gartner分析认为，与在办公室工作的员工相比，远程工作或按混合时间表工作的员工表现出同等水平。然而，经理们认为，在办公室工作的人比在家工作的人表现得更出色，更有可能得到晋升。高调的高级管理人员公开声明混合型员工和远程员工的表现不佳，从而加强了这种被误导的信念。有鉴于此，经理们更有可能给进办公室的员工和不进办公室的员工升职和加薪--尽管这两组员工的业绩没有持续的差异。

数据还显示，在混合世界中，与白人男子相比，妇女和有色人种更喜欢在家工作。鉴于此，如果不进行干预，性别工资差距将扩大，领导班子内部的多样性程度将削弱。如果没有更多的意向性，代表性不足的人才可能被排除在关键对话、职业机会和其他推动职业发展的网络之外。

我们都经历了几代人以来最大的工作场所中断，而且步伐不会放缓。将改变的是这种破坏的可变性。到2022 年，领导者将需要学习如何在整个组织不均衡的混乱时期中茁壮成长。