2008年是潍柴动力步出谷底、持续飞速发展、保持行业领先的第十个年头。十年之间，一个全行业的亏损大户、濒临破产的老国企一跃成为一家初具国际化发展实力的现代企业。

　　世人眼中的潍柴，是一个有着超乎寻常的市场洞察与应变能力、充满竞争活力、销售收入逐年攀升的经济实体，其富有竞争意识、不甘人下、追求创新的企业领导，更是成为中国改革开放后一代新型企业家的典型符号。

　　外人看到的是潍柴动力辉煌的业绩，而潍柴动力人则感同身受了企业的巨大变化。在他们的眼里，潍柴动力近几年的变化，是家家户户“菜蓝子”里看得见的殷实，是自己一步步脚踏实地的成长，是越来越多属于潍柴动力家族的亲人。

　　通过采访，记者注意到，在十年一系列令人心跳的巨变中，潍柴动力一直保持着一个不寻常的现象：管理层超乎想像的稳定，至今没有发生过一例中高层跳槽事件。

　　在人才流动、社会变革、转型加剧的当代中国，追求个人价值的体现与发展，是大多数人择业的首选，如何使企业价值观与职工个人价值观协调一致，潍柴动力如何炼就这样的凝聚力？对此，潍柴动力人自有说法。

　　同心文化的种子

　　王延磊这个快人快语的山东大汉，在潍柴动力工作已经20多年。随着潍柴动力由一个地方性的柴油发动机厂，成长为跨国经营的动力总成集团，王延磊也从一个学徒工，成长为潍柴动力615厂的副厂长。谈起潍柴，谈起自己的成长，王延磊的眼中闪着光亮，他不能忘记十年前的日子。

　　1998年6月的一个中午，王延磊记得清清楚楚，那一天烈日炎炎，暑气逼人。潍柴动力召开了多年后仍然令人难忘的一次全厂职工大会，也是临危受命就任潍柴动力厂厂长的谭旭光第一次发表演说。

　　谭旭光在会议上承诺，潍柴今后要按月发工资！已经半年没有拿过工资的职工，闻听此言，惊喜之余当即报以热烈的掌声。

　　按月发工资，说起来是一个企业再正常简单不过的行为，但在当年的潍柴动力却是一个令闻听者动容，当事者动心的壮举。历经多年亏损，企业可谓身染沉疴。据说当时潍柴动力的账面上只有几万元，可以说是全厂1.4万员工的全部家当，而负债却有3亿多元。这个有着60年历史的老国企，很多职工几代人都在潍柴就职，家里半年没有收入，生活的难处可以想见。职工中甚至有人开始摆地摊维持生计。

　　在全厂职工的猜疑与期盼之中，谭旭光上任仅仅九天，潍柴动力厂全体员工拿到了补发的两个月工资。之后的每个月，职工们准时拿到了自己的活命钱。1998年年底，潍柴动力清还了几年间累计拖欠职工的所有工资。

　　潍柴动力职工等来了他们的领导班子对大家的“千金一诺”。从此，潍柴逐步走出低谷，中国内燃机工业迎来了潍柴动力主导时代。

　　事隔多年，凡亲身经历过那些日子的职工，提及此事，仍然动情。新任领导班子以谋职工福利，为企业办实事的脚踏实地作风，点燃了潍柴人的希望，也获得了全体职工的人心。潍柴员工说，十年的成就表明，当年的选择和努力没有错，今天的潍柴动力是一个让人提起来自豪的企业。

　　在潍柴动力的采访中，记者时常感受到身为潍柴员工对企业的自豪感和认同感。潍柴的老员工们说，今天潍柴人持续增长的收入，是过去十年想也不敢想的，也是潍柴动力60多年历史中从未有过的盛景。

　　民以食为天。潍柴动力领导人聪明地以职工福利为本，用心获得了职工的真心拥戴，打下了潍柴动力“同心文化”的根基。

　　“同心”大家族

　　十年前潍柴动力的管理层种下了“同心文化”的种子，现在潍柴动力的“同心文化”已经长成了参天大树。老员工与潍柴动力形成了风雨同舟，同舟共济的宝贵情感；新员工一方面希望在潍柴动力成就他们的职业梦想，一方面感受着潍柴同心文化产生的强大向心力。潍柴动力正在逐步形成一个温暖的大家族。

　　在潍柴动力产品技术中心工作的胡波，是潍坊市“十大技师”之一，亲身经历和见证了潍柴动力半个多世纪的发展演变。他说，即使是企业最困难的时候，潍柴动力也没有放弃一个职工，大家感受到了浓浓的人情味。

　　在中兴发展的起始阶段，潍柴动力也同当年的许多老国企一样，经历了大范围的人事调整和变迁。但是不同于一般企业的做法是，没有像其他企业那样，让职工简单地买断工龄或者扫地出门，而是把分流富余人员与体制改革结合在了一起。谭旭光明确表示：不能让一名职工吃不上饭。通过引进外资、民营资本等，13个非主营业务单位相继改制，职工们分流而不下岗，“潍柴动力大家庭，变成了潍柴大家族”。人们说，这是“无情改革，有情操作”。

　　谭旭光的“有情”，在胡波等老员工的眼里，他还是一个特别“念旧”的人。技术中心因为是谭旭光进入潍柴动力的第一个工作岗位，这里有他多年的同事和伙伴，大家见面时也显得格外亲热。胡波说，时隔多年，各自的职务也有了很大的不同，但是老谭还是能一口叫出老伙计的名字，甚至家属子女的事情也能说出个一二。谁家里有什么难事，老谭似乎也完全了然于心。在这些老伙伴们的眼里，时间仿佛凝固在20多年前，谭旭光还是那个话语不多、主意很大，善于学习却又争强好胜的年轻同伴。

　　如果说胡波对潍柴动力的情感是老员工的一个缩影，2005年来到潍柴动力的李云强，则代表了潍柴动力的新生力量。

　　2005年初，李云强来到了慕名已久的潍柴动力。试用期结束时，他提交了自己经过认真总结的试用期工作报告，密密麻麻打印了十几页。他知道，作为博士生，尽管工作认真、细心总结，但自己毕竟是个刚到公司的基层科技人员，这份报告能得到技术中心相关负责人的重视，就可以了。令他没有想到的是：谭旭光，这个潍柴军团的“一把手”，亲笔在他的工作汇报上作出批示。李云强告诉中国工业报记者，“真的没想到谭总能看，早知道我就把报告的字号再调大一点。”

　　不仅是工作，谭旭光有时会参加技术中心的会议，会后与员工一起吃饭，亲切的“拉家常”。谭旭光第一次见到李云强，就问起他在潍坊生活是否习惯，是否结婚，妻子的安置等生活细节。第二次，谭旭光再见到李云强，就准确地叫出了他的名字。李云强觉得，在实际工作中，潍柴动力的领导人远比其他企业更加亲切、务实、随和。

　　当被问及为什么愿意来到潍柴动力、留在潍柴这个大家族里，李云强总结了三点，“一，潍柴动力的企业特点是非常务实，大家都是从做事业的角度出发考虑问题，比较容易形成共同的观点，容易统一价值观。浓浓的人情味，让人觉得温馨。二，员工对于潍柴动力发展的认同，员工们愿意留在有发展后劲的企业里。三，潍柴动力有良好的企业氛围与机制，让人才感觉到被重视，能够实现自己的价值。”

　　记者手记:潍柴人的同心来自于哪里

　　采访中，王延磊还告诉中国工业报记者：“现在大家的日子真的好过了。我们厂有的一线计件工人每月可以拿到5000元以上，20多岁的工人敢贷款买20多万元的商品房，他们相信自己能还得起。现在我们潍柴小伙子，挑对象眼光都高得很。在潍坊，潍柴的小伙子不仅收入高，社会地位也很高。”说完，他自豪地点点头。

　　“我们潍柴的小伙子”，就这几个字，透露了在潍柴工作的自豪感。记者发现潍柴员工对企业有一种强烈的认同与信任，这种情感产生了一种强大的向心力，把潍柴人聚合在一起。潍柴培育员工这种认同和信任，恐怕和记者采访中的三个感受密不可分。

　　感受一：潍柴有个强有力且团结的领导班子，是潍柴的精神脊梁。一个业绩优秀的领导班子，可以引导广大员工相互信任，真诚地怀着共同的理想，为企业的发展与兴旺施展自己的才干。以谭旭光为首的潍柴领导班子，十年来团结一心，没有出现过一例跳槽事件。2001~2007年，潍柴集团各项经济指标连续六年实现翻番增长，旗下拥有境内外两家上市公司、三只股票：潍柴动力H股、潍柴动力A股、山东巨力A股。潍柴领导班子已经成为潍柴的精神脊梁。

　　感受二：潍柴的人力资源配置较为合理，力求人尽其才。这些年，潍柴引入市场机制，将考核与职工收入挂钩；同时本着“能者上，平者调，庸者下”的原则，实行聘任制、交流制、竞聘制。这些措施加速了潍柴人才的内部循环，达到资源的合理配置。作为自然人，性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，将合适的人放在合适的工作岗位上，对于企业的发展显然是有利的。

　　感受三：潍柴重视鼓励和提倡员工自己学习与提高，并为员工提供相应的学习环境，使员工迅速地成长起来并尽快成为企业的技术骨干。现在王延磊不仅从一个学徒工，成长为潍柴615厂的副厂长，而且先后修完了大专、大本学历，谈起产品与管理也是滔滔不绝。由此，我们可以看到潍柴职工的成长路径。潍柴要求每一个工人了解自己生产的产品，了解国际最先进的产品，思考如何改善自己的工艺，鼓励职工到潍柴职大学习，提高素质。